新任主管的第一次绩效对话：课堂里练什么

许多新主管把绩效对话当成「宣读分数」。学员一听完就防卫，谈话立刻卡住。课堂演练会要求主管先陈述具体行为与影响，再邀请对方说明当时的判断。

第二个要点是区分事实与评价。「你态度不好」是评价；「上周三次会议你都在滑动手机，提案讨论被迫重开」才是可讨论的事实。我们会用学员自带的真实案例改写句子，直到对方听得下去。

第三个要点是收束下一步。一场谈话若没有约定观察期与支援方式，就只是一次情绪释放。行动卡会要求写下：对方要改什么、主管要提供什么、下次检查日期。

工作坊无法取代长期教练，但它能让第一次正式对话少踩几个坑。若贵司主管养成路径较长，建议把演练场次排在升任后六十天内，印象最深、也最用得上。